Бізнес Резюме Помилки Заробляти Бумеранг перш

Втомилися Ви Найма Інших Народів Відхиляєте

Коли Джон просив роботу в Компанії Оклендськой, його резюме виглядало неймовірним, показуючи величезний талант і просування. Його кваліфікації були поза всяким сумнівом, і він побудував безпосередній зв'язок зі всіма в процесі інтерв'ю. Кожні з його посилань перевірені. Шість місяців опісля, Ви задавалися питанням, чому Ви наймали цього клоуна.

Сьогоднішні професіонали найму, здається, вважають за краще приймати на роботу кандидатів від розрядів використовуваного. Це - логічні інші ухвалення підходу, визнали їх талант і зберегли їх, тоді як неталановитих людей послав в лінію безробіття їх засмучений минулий працедавець.

Дійсність, що пропускається в цьому сценарії, полягає в тому, що більшість працедавців не в змозі мати справу ефективно з underperformers. Тайна в ефективному поповненні сьогодні повинна зрозуміти дванадцять помилок, зазвичай зроблених, наймаючи команди вербування і професіонали. Ця стаття дивитиметься на ті дванадцять помилок і пропонуватиме шляхи для того, щоб найняти професіоналів, щоб уникнути робити ті ж самі помилки. Виплата відходу від цих помилок є здатністю перемістити час, що в даний час проводиться при поповненні до інших аспектів управління бізнесом або розвитку інших аспектів людських ресурсів.

Помилка #12 - Відмова зрозуміти, хто складає "команду поповнення"

Більшість професіоналів найму призначають "команду поповнення", включаючи таких людей як спостерігач положення, менеджери, з якими вони можуть взаємодіяти, людські ресурси, і навіть лідер компанії. Щоб встановити цю проблему, кращі методи диктують, що всі службовці, яких зустріне кандидат, є частиною "команди поповнення". Кандидат говоритиме з реєстратором в приймальному відділенні, адміністративними помічниками, і ескортами від одного місцеположення до іншого. У кожної з цих людей має бути "30-секундна" реклама, щоб надати кандидатові послідовне представлення досвіду роботи в організації.

Помилка #11 - Заховання процесу інтерв'ю

Процес інтерв'ю може бути довгим і болісним для передбачуваного кандидата. Це особливо вірно, коли вони в стані безробіття. Один з перших розладів кандидата з новим працедавцем - те, як працедавець поводиться з процесом інтерв'ю. Довжина процесу може інтерпретуватися кандидатом і їх сім'єю як нездатність для працедавця ухвалити рішення. Повідомляючи кандидата про повний процес, включаючи те, хто залучений в рішення, кандидат бачитиме розклад як той, що планується і буде зручний з процесом. Для успішного кандидата це - позитивне сприйняття, що керівництво, яке буде активом, оскільки вони розвиваються в їх новій кар'єрі.

Помилка #10 - Не вихід за межі посилань

Будь-який відповідний кандидат знає, що у них мають будуть бути посилання. Вони проінструктовані тими, хто доглядає їх як кандидат, щоб заздалегідь показати на екрані посилання і навіть дати їм деяку здатність проникнення в суть щодо того, що підкреслити, коли вони отримують вимогу від специфічного працедавця. Дивно, багато професіоналів найму фактично використовують ці посилання, думаючи, що вони можуть так чи інакше "обдурити" посилання в забезпечення свого роду підказки реальній людині. Хоча це може трапитися на окремих випадках, вірогідності виявлення, що дещо негативне про кандидата робить це величезною витратою часу вербувальника.

Деякі професіонали найму розвинули процедури останніми роками, які приводять до добрих результатів коли справа доходить до отримання здатності проникнення в суть до характеру кандидата і етики роботи, використовуючи напрями. Ці кращі методи включають контакт з колишніми співробітниками і спостерігачами, що використовують дуже творчі, юридичні засоби. Простий телефонний дзвінок може легко показати абсентеїзм людини, відношення, і представлення взаємодії, якщо правильні питання задають належним способом. Будьте творчими і переконаєтеся, що зв'язалися із здійсненням вибірки людей, щоб гарантувати, що одна людина не заражає Ваші результати. Інша успішна техніка питає у посилань інші посилання. Ці люди будуть не обов'язково заздалегідь показані на екрані претендентом.

Помилка #9 - Не пошук когось краще чим ви безпосередньо

Це - дуже часта помилка спостерігачами. Багато спостерігачів відчувають наймання когось талановитішого, ніж вони, помістить їх роботу в небезпеку. Рональд Ріген резюмував це, коли він сказав, "Лідери не оцінені тим, що вони роблять, лідери оцінені тим, що роблять їх люди." Спостерігач, який розуміє лідерство, знає, що їх організація буде тільки рости і процвітати, коли вони збільшать повний організаційний талант - процес, що вимагає найму найталановитіших доступних людей. Практика платить дивіденд спостерігачеві, оскільки вони отримують кредит на продуктивнішу організацію, тоді як вони в