 |
У моїй останній колонці я досліджував принцип їжака Джима
Колліна, і як сильно це може використовуватися, щоб привернути великих
службовців. Після багато чого безліч інтерв'ю президента я переконаний, що
лідери з чіткими їжаками розгортають найуспішніші моделі найму.
Недавні числа зростання роботи мають на увазі, що більше
фірм конкурує за той же самий талант. Це примушує додатковий тиск на нас
визначати, як ми можемо мінімізувати виснаження наших кращих людей.
Я узяв інтерв'ю у президента успішних маленький компаніям
середнього розміру, щоб дізнатися, як вони звертаються до цієї тенденції. Вони
повинні були відповідати двом критеріям: По-перше, вони повинні були повідомити
про послідовне вигідне зростання протягом минулих 3-5 років, і по-друге, вони
повинні були продемонструвати серйозну пристрасть до залучення і збереження
хороших людей.
Род Уолкер, президент і президент Технології Knightsbridge,
консалтингова фірма базувалася до Чікаго, відповідає критеріям. Згідно
Ходокові, "приймаючи на роботу кращий талант мій пріоритет номер один.
Оскільки ми випробовуємо 41%-ый CAGR, ми кидали виклик нам привертати
преміальних людей швидко, підтримуючи нашу культуру." Недивно, що
Найтсбріддж має 15%-ую добровільну норму товарообігу, набагато нижче чим сьогоднішнє
середнє число сфери обслуговування 25 %.
Я також говорив з Джанет Аміро, президентом Консорціуму
Програмного забезпечення в Тоусоне, Меріленд. Ця фірма забезпечує стратегічний
ЦЕ консультаційні послуги клієнтам такий як Black& Палубне судно, Лісисте
Вивчення, і Корпорація Marriott. Вони поставили 15 + % щорічне зростання в
останніх 9 з 10 років. З двох хороших виконавців, які пішли у відставку торік,
обидва стали корпоративними клієнтами.
Ці лідери розділили загальні стратегії:
1. Проектуйте положення спочатку, потім прийміть на роботу.
Amirault пропонує, "Зареєструйте ключове знання, навики і поведінки, в
яких Ви маєте потребу для кожного положення." У моєму досвіді багато фірм
все ще покладаються на описи роботи, щоб привернути хороших людей і пропустити
цей критичний крок. Деякі положення завжди вимагатимуть певних вірчих грамот і
освіти. Що часто відсутній, ключові поведінки, Ви повинні будете швидко
вирівняти цю людину до культури своєї компанії, процесів, і цінностей.
Ви також повинні будете розглянути свої питання про
інтерв'ю. Наприклад, якби Ви хочете гарантувати, що у цієї людини є
зобов'язання до довічного вивчення (поведінка), як Ви знали б? Amirault
рекомендує, що Ви, "Питають дуже конкретні питання, такий як, 'які були
останні два курси, які Ви зареєстрували в тому, тоді як Ви працювали в Компанії
ABC?"
2. Здійсните багатократні методи збору даних кандидата.
Розглянете огляди індивідуальності (такі як PDP/Dynapro і Myers-Briggs) і
зовнішні перевірки даних (такі як Kroll Америка). Більшість цих програм
вимагають менше ніж 30 хвилин Вашого часу і може кумулятивний коштувати менше
ніж 500$. Інвестиції - фракція вартості одного поганого найму, який коливається
від K за 100$ в ЦЬОМУ до мільйонів для брокерів застави.
3. Збільште свої системи і технологію надання можливості.
Згідно Джону Уолшу, президент Бази даних в березні Del в Сан-Дієго,
"Вирощуючи Ваших власних лідерів може бути дуже ефективною стратегією, але
це вимагає дуже хороших бізнес-процесів і технології. Внутрішньо просунуті
команди потребують кращих інструментів із-за свого браку досвіду."
Асоціація Банкірів Застави проектує 47 % ЦЕ капітальне збільшення бюджету в
2004 - дві третини якого намічений, щоб спростити процеси для професіоналів
походження позики.
4. Збільште своє зобов'язання до послідовного забезпечення
професійного розвитку. Найтсбріддж інвестує М. за більш ніж 1$ щорічно в
навчання і звертає особливу увагу на нове наймання і молодший розвиток
консультанта. Це - майже 3 % доходів. Консорціум Програмного забезпечення перемістив
твердий відсоток від їх учбового бюджету від стандартних технічних навиків до
комерційних дисциплін і лідерства.
Ці великі приклади доводять, що, якщо Ви розглядаєте свою
систему найму як золото, і Ваш їжак сильний, Ви тільки можете 'обдурити' своїх
конкурентів!
|
|
