 |
Ви збираєтеся конкурувати за кращих людей знову. Відновлення
трапляється. Трудові статистичні дані указують, що більш ніж 280 000 нових
робочих місць було створено в США в минулому травні. Ваша компанія наймає
процес конкурентоздатна зброя - або куля на ланцюзі? Якщо Ви не упевнені, ось
деякі місця, щоб дивитися:
1. Ви відмовляєтеся від відповідальності найму перед людиною
ГОДИНИ або виконавчим вербувальником. Це - їх робота, правильно? Неправильно.
Робота по ГОДИНІ - підтримка і консультативна роль. Роль вербувальника повинна
допомогти Вам побудувати сильніший трубопровід доступних кандидатів і
консультувати Вас по питаннях ключової високої роздільної здатності. Для
ключових позицій, візьміть превентивну роль і здійсните процес поповнення і
інтерв'ювання.
Одін мій клієнт програмного забезпечення колись поклався на
ГОДИНУ, щоб проектувати їх описи роботи. Протягом багатьох років вони
привернули людей з правильною освітою і навиками для відкритих положень. Погані
вести - те, що опис роботи не допомагав керівникові найму оцінити поведінки
людини або культурну підгонку того підрозділу. Два Директори, які були найняті
під старою моделлю, були знижені на посаді після великої кількості шуму клієнта
про пропущені крайні терміни на випусках нового товару.
2. Ви думаєте, призначення обіду і пікніки гольфу - великі
параметри налаштування, щоб провести інтерв'ю. Наскільки Ви проводите час,
добиваючись честолюбних виробників цей шлях, все ж таки, може здаватися, не
отримує рішення від того, що інтерв'юється? Прислухайтеся до дуже страшної
відповіді: "я думатиму про це (який є ввічливим, wimpy спосіб сказати
не)."
3. Ви стаєте прикладеними до певного кандидата (ам). Ви
коли-небудь чуєте себе, кажучи речі як, "вона дійсно досягла успіху б в
нашій культурі? ми йдемо в ту ж саму церкву? У мене є хороше відчуття про
неї?" Ви втрачаєте зобов'язання до найму кращої людини, і прикладені до
індивідуальності.
4. Ви плутаєте продаж з інтерв'юванням. Я недавно почув, що
VP компанії застави сказав мені, "ми хочемо побудувати наш трубопровід
кандидата, вкласти їх тут для зустрічі, і передати їх на нашій компанії."
Якщо Ви повинні витратити даремно 2 години, "передаючи" кого - те,
щоб прибути робота для Вас, якій лояльності і вірогідності Ви сприяєте? Як
ймовірно вони бачитимуть через те недостовірне трюкацтво? Досить ймовірно.
5. Коли хтось питає, "що робить Вашу компанію
захоплюючим местомом, щоб працювати?" Ви терпите невдачу або починаєте
робити подачу. Це може вказати, що Ваша компанія не знає своєї унікальності -
або, оскільки Джим Коллінс називає її, Ваш "їжак". У Хорошому До
Великого, він описує, як стійкі компанії надзвичайно погоджуються з трьома
речами: про що вони дуже пристрасні, що живить їх економічний двигун, і в чому
вони можуть бути кращими в світі. Якщо Ваша компанія виявляється перед цією
ситуацією, як Ви можете чекати, що Ваші майбутні службовці будуть заінтриговані
тим, що Ви пропонуєте?
Коллінс вітає "їжака процесу Дженерал Електрик."
Їх модель: побудуйте найбільшу систему розвитку управління (їх пристрасть),
прибуток за одиницю головного виконавчого таланту (їх економічний двигун), і
розвиток кращого загального таланту управління (вони краще в світі в цьому).
Коллінс говорить, що "цей основний їжак вів їх економічне махове колесо з
1910."
На моїх інтерв'ю і аналізі більш ніж 50 президентів торік, я
виявив що розсіяні, подібні до лисиці поведінки найму, дійсно окремі середні
компанії від суперзірок. Я стверджую, що в сьогоднішній світовій економіці,
наші єдині конкурентоздатні диференціатори, що залишаються, - наші люди, наші
нововведення, і наш їжак. Як Ваша компанія забезпечить тверду підставу
принаймні в одній цій області?
|
|
